Durch die zunehmende Verflechtung der Technologie mit allen Aspekten des Geschäfts kann CNET @ Work Ihnen dabei helfen, vom Unternehmen bis hin zu kleinen Unternehmen mit weniger als fünf Mitarbeitern.

Wenn Sie denken, dass Rekrutierung ein Schmerz ist, denken Sie darüber nach, wie viel schlimmer es ist, die falsche Person einzustellen. Es ist eine Lehre, dass kleine Unternehmen nur aus bitteren Erfahrungen aus erster Hand lernen.

Tatsächlich haben etwa 62 Prozent der Kleinunternehmer in ihrer Geschichte eine falsche Einstellung vorgenommen, und etwas mehr als die Hälfte von ihnen gab an, sich für Kandidaten entschieden zu haben, die nicht so qualifiziert waren, wie sie ursprünglich erwartet hatten, so eine Untersuchung des Vermittlungsunternehmens Robert Hälfte.

Darüber hinaus können sich die Kosten für eine schlechte Einstellung als teuer erweisen - etwa 20 Prozent des Gehalts eines Angestellten oder 6.000 bis 15.000 US-Dollar für einen durchschnittlichen US-Arbeiter. Der Betrag steigt sogar noch an, wenn Sie jemanden ersetzen müssen, der über besondere Fähigkeiten verfügt oder eine leitende Position innehat.

Für Start-ups und kleine Unternehmen wird der Einfluss der frühen Einstellungen dadurch verstärkt, dass diese Kerngruppe wie eine kleine Familie mit jeweils eigener Persönlichkeit und Rolle funktioniert. Da sie dazu beitragen werden, die Grundlagen für die Unternehmenskultur zu schaffen, besteht ein besonderer Anreiz, dies richtig zu machen.

Natürlich möchte jede Organisation vor allem in einem jungen Unternehmen vernünftig einstellen. Dies führt dazu, dass der Personalchef die verräterischen Anzeichen findet, die die Eignung eines Bewerbers belegen.

Regeln der Straße

Das ist nicht leicht. Interviews ähneln den ersten Dates und es gibt wenig Sinn, in die Eile zu stürzen. Jemand könnte alle Talente der Welt besitzen, aber wenn sie nicht mit ihrem Team zusammenarbeiten - ebenso wie mit dem Unternehmen und seinen Werten -, hat es gewonnen funktioniert nicht

Ein Urteil über die Fähigkeit eines Bewerbers, die Anforderungen eines Jobs zu bearbeiten, erfordert eine Vielzahl von Überlegungen, die je nach Position variieren. Aber ein gemeinsames Thema ist die Tugend der Geduld.

"Wir haben gelernt, Entscheidungen zu treffen, um etwas langsamer einzustellen, und die wahren Beweggründe des Bewerbers viel zu verstehen, als von einem Kickass-Interview zu begeistert zu sein", sagt Katherine Espinoza, CEO von Rebrandly, Dublin. Irisches Softwareunternehmen, das URL-Verkürzungen für Markenlinks erstellt.

Für Espinoza und andere, die die Einstellung bei kleineren Unternehmen vornehmen, lohnt es sich, die zusätzliche Zeit in Anspruch zu nehmen, um über den Lebenslauf hinaus zu blicken und die Fähigkeit eines potenziellen Kunden zu beurteilen, sich an weniger strukturierte, freizügigere Atmosphären als in Fortune 500-Unternehmen zu gewöhnen.

"Ich möchte hier nicht übermäßig verallgemeinern, aber ich denke, dass Menschen, die in multinationalen Unternehmen wie IBM oder GE erfolgreich sind, die Struktur, den Prozess und das Verfahren genießen, die damit verbunden sind, irgendwo groß zu sein", sagt Espinoza. "Auf der anderen Seite, um in einem Startup erfolgreich zu sein, muss man sich mit Mehrdeutigkeit sehr wohl fühlen, in der Lage sein, selbstständig zu arbeiten und schnell von Aufgabe zu Aufgabe zu wechseln, ohne durch die fehlende Struktur gebremst zu werden."

Unabhängig von der Zeit, die erforderlich ist, verringert eine sorgfältige Überprüfung auch die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Monate später schlecht überrascht werden. Die Menschen sind unendlich viel komplexer als das, was in einen Lebenslauf passt, und Sie stellen die Person ein, nicht die auf dem Papier aufgeführten Fähigkeiten.

"Ich denke, eines der schwierigsten - und interessantesten - Dinge, die wir während des Einstellungsprozesses für technische Rollen sehen, ist, dass es so viele Talente gibt, aber eine Kultur zu finden, ist viel schwieriger", sagte Wences Garcia, CEO und Co- Gründer bei MarketGoo, einer E-Commerce-Softwareentwicklungsfirma. "Im Grunde ist die Frage, die wir oft von unseren Kollegen hören, " Die Fähigkeiten sind vorhanden, aber wie kann ich sicherstellen, dass diese Person kein Idiot ist? "

Während der Prozess von nicht wenig informierten Vermutungen abhängt, gibt es allgemeine Regeln, die die Einstellungsmanager anleiten, wenn sie die immateriellen Güter aufspüren.

Sei wählerisch

Wenn Sie es ernst meinen, ein exzellentes Team aufzubauen, sollten Sie sich nicht mit den Zweitbesatzern zufrieden geben. Halten Sie die Ergebnisse dieser Robert-Half-Studie an Ihrer Wand fest. Es ist zu Ihrem Vorteil, im Voraus zu entscheiden, wie Ihr idealer Kandidat aussieht.

Erste Eindrücke herunterspielen

Lassen Sie sich nicht durch ein erstaunliches erstes Interview überraschen. Nutzen Sie stattdessen die erste Besprechung als Gelegenheit, um die Persönlichkeit des Bewerbers einzuschätzen, und stellen Sie viele offene Fragen, um zu sehen, wie diese Person sich denkt und trägt, während Sie sich fragen, wie diese Person mit Ihrem Kernteam zusammenarbeiten könnte.

Beseitigt die Langeweile

Suchen Sie nach Kandidaten, die sich die Zeit genommen haben, darüber nachzudenken, wie sie in Ihr Team passen könnten. Haben sie ihre Hausaufgaben gemacht und kommen mit interessanten Fragen zum Interview? Wenn Ihnen jemand sagt, dass Sie "alles abgedeckt haben" und keine Anschlussfragen haben, ist dies ein Give-Away.

Setzen Sie klare Erwartungen

Erläutern Sie die täglichen Aufgaben, die von der Position gefordert werden, die wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs), die zur Messung der Leistung verwendet werden, und die Ziele, an denen die Bewerber gemessen werden. Die Festlegung dieser Kriterien von Anfang an macht den Unterschied, ob der Kandidat in Ihrem Unternehmen erfolgreich ist oder später frustriert wird.

Ernstes Gespräch

Wenn es in Ihrem Geschäft manchmal heftig wird, haben Sie keine Angst, offen darüber zu sprechen, was neue Mitarbeiter wahrscheinlich am Arbeitsplatz antreffen werden. Wenn jemand durch offenes Reden verängstigt wird, ist es besser, dies vor und nicht erst danach herauszufinden.

Lass uns klein werden

Seien Sie so ehrlich und detailliert wie möglich darüber, wie es ist, in einem Startup oder in einer kleinen Firma zu arbeiten. Um ehrlich zu sein, das ist nicht jedermanns Sache, und die Bewerber sollten wissen, was zu erwarten ist - vor allem, wenn sie aus größeren Organisationen stammen. Vergewissern Sie sich, dass sie den Unterschied zwischen der Arbeit für ein kleines Unternehmen und einem größeren Unternehmen verstehen und sich der Herausforderung stellen.

Kultur zählt

Binden Sie andere Mitarbeiter in den Prozess ein, damit Sie abschätzen können, ob es zur Teamkultur passt. Auch andere Mitarbeiter können eine wertvolle Zweitmeinung abgeben, falls Sie etwas verpasst haben. Wenn Sie für Ingenieure suchen, beziehen Sie das Entwicklerteam in den Einstellungsprozess ein.

Nutze den Tag

Wenn Sie jemanden mit dem richtigen Talent finden, der auch zu der Kultur passt, die Sie aufzubauen versuchen, können Sie die Position an die Person anpassen und nicht umgekehrt. Da sie dazu beitragen werden, die Kultur der Organisation stärker zu gestalten, als Sie sie formen, tun Sie, was Sie können, um die Gelegenheit zu ergreifen.

Seien Sie nicht langsam, Fehler zuzugeben

Niemand möchte zugeben, dass sie die falsche Entscheidung getroffen haben, aber schlechte Einstellungsentscheidungen sind möglich. Wenn Sie also die falsche Person einstellen, verlängern Sie das Unvermeidliche nicht. Nehmen Sie das alte Sprichwort an: Langsam einstellen, schnell schießen, wenn klar ist, dass dies nicht beabsichtigt war.

Grundlegende Checkliste für die Abmeldung

Alles in allem sollte der Einstellungsprozess mit einem Telefonbildschirm beginnen, gefolgt von mindestens ein paar Interviews, die entweder die technischen Anforderungen der Stelle oder die Fähigkeit des Bewerbers, sich mit der Unternehmenskultur, seinen Normen und seinen Werten zu vernetzen, beschäftigen. Stellen Sie schließlich ein Interview mit dem CEO für das abschließende Mitspracherecht des Prozesses auf.